Nous avons tous en tête ces « Hauts Potentiels » développés à grands frais (Exécutive MBA, expatriation, coaching…) qui quittent l’entreprise sans que nous l’ayons anticipé.

Et combien de nos plans de succession, longuement élaborés, s’effondrent lorsque le poste qu’ils sont supposés pourvoir est rendu vacant ? Combien de recrutements externes, payés au prix fort, menons-nous car aucun candidat interne n’a pu être identifié ?…

Les raisons de ces échecs tournent souvent autour du même constat : notre difficulté à gérer l’inconnu.

Face à l’incertitude, les organisations ont une tendance naturelle à renforcer ce qu’elles savent déjà bien faire.

Que faisons-nous alors quand les Hauts Potentiels nous échappent ?

Nous les évaluons encore plus, nous les traçons de plus belle et les canalisons dans des chemins qui restent ceux que nous connaissons le mieux : nous voulons contrôler la situation.

Et si nous changions de paradigme ?

En matière de Gestion de Talents les inconnues sont très nombreuses.

Pour commencer, il est quasi impossible de connaître les motivations profondes de ces Talents qui un jour nous quittent retourner près de leur famille, devenir entrepreneur, rejoindre une petite structure et vivre l’opposé de ce qu’ils nous semblaient pourtant être.

Nous ignorons bien des besoins et jobs que nous réserve le futur immédiat, que ce soit au détour d’une pandémie, d’un produit quasi inconnu devenant blockbuster en quelques semaines…

Nous méconnaissons souvent ces pépites qui se logent chez nombre de nos collaborateurs, ceux-là même qui deviennent talentueux dans des situations inattendues.

Alors, pourquoi ne pas confronter l’inconnu avec les armes qui sont les siennes ?

Le monde nous échappe de plus en plus ?

Pourquoi ne pas créer des organisations qui laissent une vraie place à l’inattendu ?

Ce changement de paradigme dans la Gestion des Talents nous le connaissons intuitivement car il est simple.

Il consiste retirer une partie du pouvoir que nous attribuons abusivement aux outils, aux process, aux Ressources Humaines, aux managers… pour responsabiliser le salarié, et lui donner plus de liberté dans la gestion de sa vie professionnelle.

Cette vision s’appelle « Unleash Talents », libérer les talents. 

Les organisations qui libèrent leurs talents mettent en place des stratégies autonomisant profondément le salarié, en voici quelques exemples.

Tout d’abord, elles rendent l’évaluation individuelle des compétences et des talents accessibles, spontanée et moins coûteuse.

Elle seule permet de développer la « connaissance de soi » indispensable à une mobilité plus fluide et pertinente.

Or cette démarche est souvent confidentielle, élitiste et onéreuse.